Buk, plataforma de gestión de personas y finanzas, publicó hoy un análisis sobre la implementación de la Ley 40 Horas, elaborado a partir de datos administrativos de más de 11.100 empresas y cerca de 400.000 contratos mensuales en Chile. Los resultados mostraron que, al igual que ocurrió en el primer hito de abril de 2024, las empresas chilenas continúan adaptando sus jornadas de forma reactiva: el cambio más relevante se produce recién cuando la reducción se vuelve exigible por ley.
Uno de los principales datos del análisis es que, en marzo de 2026, solo el 9% de los contratos registraba jornadas de 42 horas semanales. En abril de 2026 —mes en que entró en vigencia el segundo hito—, esa cifra subió al 40% en un solo mes. El mismo fenómeno se había observado dos años antes: en marzo de 2024, solo el 6% de los contratos contemplaba jornadas de 44 horas; en abril de ese año, la proporción llegó al 30%.
“Los datos confirman que el calendario legal es el principal motor de ajuste en la composición de las jornadas pactadas. La anticipación voluntaria existe, pero es minoritaria”, afirmó Lesley Warren, head of Research de Buk.
El análisis por tamaño de empresa muestra que, si bien las micro y pequeñas organizaciones presentan una leve ventaja en anticipación previa al hito, son las grandes empresas las que aceleran con mayor intensidad una vez que la reducción se vuelve obligatoria. En abril de 2026, las grandes empresas alcanzaron un 57,0% de cumplimiento hacia jornadas de 42 horas o menos, frente al 53,0% de las micro y pequeñas y el 52,7% de las medianas.
Este patrón es consistente con lo observado en el primer hito: en junio de 2024, las grandes empresas registraban un 82,1% de cumplimiento hacia las 44 horas, contra un 64,4% en micro y pequeñas.
A nivel sectorial, la velocidad de adaptación varía significativamente. En abril de 2026, Alojamiento y servicio de comidas lideró con un 65,6% de trabajadores en jornadas de 42 horas o menos, seguido por Agricultura (56,2%) e Información y comunicaciones (52,1%). En el extremo opuesto, la Industria manufacturera apareció como el sector con menor avance, con solo un 39% de cumplimiento, lo que sugiere que las estructuras productivas más rígidas enfrentan mayores dificultades para reorganizar jornadas.
Otro punto relevante del análisis fue la evolución de las horas extra. Antes del primer hito, el 20,9% de los trabajadores realizaba al menos una hora extra al mes; tras la entrada en vigencia, esa proporción subió al 24,2%, un alza de 3,3 puntos porcentuales sostenida en el tiempo. En cambio, el promedio de horas extra por trabajador se movió de forma más marginal (de 12,2 a 12,3 horas), aunque hacia la segunda mitad de 2025 comienza a observarse una tendencia creciente con valores de entre 13 y 15 horas.
Esto indica que el ajuste ha operado principalmente de forma extensiva —más trabajadores con horas extra— antes que intensiva. Dado que las horas extra implican una sobretasa respecto al valor hora contractual, este fenómeno representa un alza estructural en los costos de mano de obra, con mayor impacto en empresas con márgenes operacionales estrechos.
Artículo 22: sin cambios visibles en la clasificación contractual
A pesar de que la Ley 40 Horas restringe el uso de contratos sin control horario (artículo 22, inciso segundo), los datos no muestran una transición significativa desde estos contratos hacia jornadas ordinarias. La proporción de trabajadores bajo el artículo 22 se ha mantenido estable en torno al 14% del total a lo largo de todo el período analizado.
Según el informe, factores como el desconocimiento de los nuevos criterios, interpretaciones amplias sobre qué implica trabajar sin fiscalización y dificultades para implementar sistemas de control de asistencia podrían explicar esta estabilidad.
