En un contexto donde la tasa de desempleo en Chile alcanza el 8,9%, expertos advierten que prácticas como el ghosting laboral, desaparecer sin aviso de procesos o trabajos, reflejan no solo cambios en las dinámicas laborales, sino también un aumento en la incertidumbre y su impacto en la salud mental de trabajadores y organizaciones.
Cuando una persona o una empresa deja de responder y corta todo contacto sin entregar explicaciones, hablamos de un fenómeno que se está instalando con creciente frecuencia en el mundo del trabajo. Aunque no es completamente nuevo, hoy adquiere mayor visibilidad en un contexto marcado por la digitalización de los procesos y cambios en la forma en que las personas se vinculan laboralmente.
Este comportamiento puede darse tanto en procesos de selección, cuando candidatos o empresas interrumpen la comunicación sin cerrar formalmente el proceso, como en relaciones laborales ya establecidas. Por ejemplo, cuando un trabajador deja de asistir sin aviso o cuando la organización no responde a solicitudes ni da seguimiento a compromisos adquiridos.
Para Ismael Alfaro, psicólogo organizacional y docente en ADIPA, el ghosting laboral responde en gran medida a factores psicológicos y emocionales. “Muchas veces tiene que ver con la evitación del conflicto. Las personas prefieren no enfrentar conversaciones incómodas o situaciones que anticipan como negativas, optando por desaparecer como una forma de protección”, explica.
En esa línea, la ansiedad juega un rol clave. La anticipación de escenarios adversos, como ser cuestionado, recibir críticas o enfrentar una situación tensa, puede generar tal nivel de incomodidad que la persona opta por cortar el vínculo sin previo aviso. A esto se suma el miedo al conflicto y estilos de afrontamiento evitativos, que refuerzan este tipo de conductas.
El fenómeno también puede estar influido por experiencias laborales negativas previas. “Cuando ha habido altos niveles de estrés, maltrato o desgaste emocional, el ghosting puede aparecer como una forma de autocuidado, evitando reactivar ese malestar”, señala Alfaro.
Sin embargo, el impacto de esta práctica no es menor. Quienes son “ghosteados” suelen experimentar una fuerte sensación de rechazo, especialmente por la falta de cierre y explicaciones. Esto puede traducirse en inseguridad, pensamientos autocríticos y una disminución de la confianza profesional. La incertidumbre sobre lo ocurrido, no saber qué se hizo mal o por qué se cortó el vínculo, afecta directamente la autoestima y puede generar desconfianza en futuros procesos laborales.
A nivel organizacional, las consecuencias también son significativas. La salida repentina de un trabajador o la falta de respuesta de un candidato puede generar sobrecarga en los equipos, desajustes en la planificación y costos operativos adicionales. Además, impacta emocionalmente a las jefaturas y equipos, debilitando la confianza y el clima laboral.
Aunque el ghosting siempre ha existido, hoy el riesgo está en su normalización. “Naturalizar la falta de comunicación y de cierre puede deteriorar la experiencia laboral y la reputación de las organizaciones. Hoy existen más herramientas que nunca para mantener el contacto, por lo que no hacerlo genera aún más frustración”, advierte el docente de ADIPA.
Frente a este escenario, el especialista plantea que tanto personas como organizaciones tienen un rol clave para prevenir este tipo de situaciones. Desde el lado de los trabajadores, recomienda abordar los procesos de búsqueda de manera más consciente, poniendo atención a si existen etapas claras, plazos definidos y expectativas transparentes. También enfatiza la importancia de no concentrar todas las expectativas en una sola oportunidad y mantener una búsqueda activa. “Perseverar y diversificar la búsqueda también es una forma de autocuidado, especialmente cuando no hay respuestas dentro de los tiempos esperados”, señala.
Desde las organizaciones, en tanto, el foco debiera estar en revisar estos casos cuando ocurren, entender qué falló y qué se puede mejorar. Esto implica evaluar los procesos de reclutamiento, la comunicación con los candidatos y el rol de las jefaturas en la experiencia laboral. “No se trata de buscar culpables, sino de aprender de estas situaciones para fortalecer los procesos y construir relaciones laborales más sanas y responsables”, concluyen desde ADIPA.
