79% versus 21%. Esa es la distribución entre hombres y mujeres en los cargos de alta gerencia analizados por Codify y Rex+. De las 6.162 personas que ocupan estas posiciones, 4.881 son hombres y solo 1.281 son mujeres.
El resultado forma parte de uno de los análisis salariales más amplios realizados en Chile, construido con información de 1.700 clientes, 4.000 empresas y 350.000 cargos homologados. La radiografía muestra un mercado laboral todavía dividido por género, industria y territorio.
Por cada mujer que ocupa una posición de alta gerencia, hay casi cuatro hombres en el mismo nivel. La cifra instala una interrogante para el mundo empresarial: si las compañías han incorporado políticas de diversidad y equidad, ¿por qué las mujeres siguen representando apenas una quinta parte de quienes toman las principales decisiones?
“La brecha no aparece únicamente cuando una empresa elige a su próximo gerente. Se construye durante toda la trayectoria laboral, a través de las oportunidades de desarrollo, las promociones y la asignación de responsabilidades que permiten llegar a esas posiciones”, explica Carlos Manríquez, CEO de Codify.
La desigualdad también se observa al comparar sectores económicos. El estudio posiciona a minería como la industria mejor pagada de Chile, seguida por finanzas, telecomunicaciones y tecnología. En el extremo contrario aparecen los sectores agropecuario, salud, organizaciones sin fines de lucro y público.
El contraste resulta especialmente significativo porque sectores esenciales, como salud, se encuentran entre los de menor posicionamiento salarial, mientras las industrias intensivas en capital, tecnología y especialización concentran las remuneraciones más altas.
Esta diferencia genera una competencia desigual por los trabajadores. Una organización puede ofrecer estabilidad, propósito o posibilidades de desarrollo, pero seguirá disputando talento con industrias capaces de pagar remuneraciones considerablemente superiores.
“Hoy las empresas no compiten por talento solamente con actores de su mismo rubro. Un profesional puede trasladar sus capacidades a otra industria, trabajar desde otra región o incorporarse a una organización con una estructura salarial completamente distinta”, señala Andrés Gómez, CEO de Rex+.
Antofagasta desplaza a Santiago
La Región Metropolitana concentra el 72,6% de las empresas incluidas en el desglose territorial del estudio. Sin embargo, no lidera las remuneraciones.
Antofagasta aparece como la región mejor pagada del país, seguida por la Región Metropolitana y Magallanes. En las posiciones inferiores se encuentran Ñuble, Los Ríos y Arica y Parinacota.
La distancia entre regiones cuestiona el uso de una única referencia nacional para definir salarios. Un mismo cargo puede enfrentar condiciones muy diferentes dependiendo del territorio, la especialización productiva, la escasez de determinados perfiles y los incentivos necesarios para atraer trabajadores.
Después de la Región Metropolitana, las mayores participaciones en la muestra corresponden a Valparaíso, con un 5,4%; Los Lagos, con un 4,8%; Maule, con un 3,1%; O’Higgins, con un 2,9%, y Biobío, con un 2,8%.
Pese a representar solo el 1,6% de las empresas consideradas en el desglose regional, Antofagasta ocupa el primer lugar salarial. Magallanes, con una participación de 1,3%, se instala en el tercer puesto.
Los resultados reflejan el peso de la actividad productiva local y la competencia por perfiles especializados, más que la cantidad de organizaciones presentes en cada territorio.
El salto a la gerencia vale un 30%
El análisis también calculó el impacto salarial de una promoción. En cargos operativos, profesionales, administrativos, técnicos y jefaturas, un ascenso implica un aumento promedio de entre 15% y 20%.
Cuando la promoción ocurre hacia un cargo gerencial, el incremento promedio llega al 30%. La diferencia muestra cuánto valor asignan las organizaciones a las funciones de liderazgo, decisión y responsabilidad estratégica.
Sin embargo, el aumento no garantiza que el nuevo sueldo esté alineado con el mercado. Una persona puede recibir una mejora importante y continuar bajo la referencia de posiciones equivalentes.
También puede ocurrir lo contrario: trabajadores con responsabilidades similares pueden recibir remuneraciones diferentes porque sus cargos fueron comparados utilizando criterios insuficientes.
El problema comienza cuando las empresas miran solamente el nombre del puesto. Un gerente puede liderar equipos, presupuestos y operaciones completamente distintos según la organización. Del mismo modo, dos cargos con denominaciones diferentes pueden ejecutar funciones prácticamente equivalentes.
Para reducir estas distorsiones, el estudio homologó 350.000 cargos, considerando responsabilidades, funciones, nivel de experiencia, área de desempeño, sector económico, tamaño de la empresa y ubicación geográfica.
“Comparar solo el nombre de un cargo puede llevar a conclusiones equivocadas. La pregunta ya no es únicamente cuánto se paga por una posición, sino qué responsabilidades tiene, con qué mercado debe compararse y si la diferencia salarial puede justificarse con evidencia”, agrega Manríquez.
La base incluye empresas de comercio, construcción, logística, industria, consultoría, agro, finanzas, hotelería, educación, salud, tecnología, comunicaciones, telecomunicaciones, minería y energía, entre otros sectores.
Comercio posee la mayor representación, con 883 empresas, seguido por inmobiliario y construcción, con 596; logística y transporte, con 360; outsourcing de servicios, con 355, e industria, con 326.
Los resultados serán incorporados a la plataforma de remuneraciones de Rex+ mediante una alianza con Codify, con el objetivo de facilitar la comparación de salarios y la detección de brechas dentro de las organizaciones.
La radiografía deja una conclusión incómoda para el mercado empresarial chileno: el cargo importa, pero no explica todo. El género continúa marcando quién accede a la alta dirección; la industria condiciona cuánto puede ganar una persona; y la región puede ubicarla en extremos opuestos del mercado salarial.
En cifras, la distancia es concreta: 79% de hombres en la alta gerencia, solo 21% de mujeres, aumentos de hasta 30% al ascender a puestos gerenciales y una estructura salarial encabezada por minería y Antofagasta.
La discusión que se abre es si estas diferencias responden al valor real de cada cargo o si parte de ellas sigue reproduciendo desigualdades que las empresas todavía no han logrado corregir.
