A un año de la implementación de estas tres leyes, un balance del mundo laboral muestra avances en materia de protección y derechos, pero también brechas en la preparación de las empresas, dificultades operativas y un aumento en los despidos por necesidades de la empresa, en un escenario marcado por la incertidumbre económica y regulatoria.
Enero 2026.- El año 2025 estuvo marcado por la implementación y consolidación de tres reformas laborales clave: la Ley Karin, la reducción gradual de la jornada a 40 horas y la Ley de Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal. Si bien estas normativas representaron avances relevantes en materia de derechos laborales, su puesta en marcha evidenció brechas de preparación, desafíos operativos y efectos indirectos en el mercado del trabajo, entre ellos, el aumento de los despidos por necesidades de la empresa.
“La implementación de estas tres leyes fue heterogénea y dejó en evidencia importantes diferencias en el nivel de preparación de las empresas. Mientras las grandes organizaciones lograron anticiparse, en muchas medianas y pequeñas empresas la reacción fue tardía y enfocada solo en cumplir una vez que la normativa ya estaba vigente”, explica Pedro Matamala, socio de Provoste Matamala Abogados.
Ley Karin: mayor visibilidad, pero con tensiones operativas
A casi un año de su entrada en vigencia, la Ley Karin ha tenido un impacto indiscutible en la visibilización del acoso laboral, sexual y la violencia en el trabajo. Según cifras de la Dirección del Trabajo, entre agosto de 2024 y junio de 2025 se registraron 44.212 denuncias, de las cuales un 42% (18.367) corresponden directamente a materias vinculadas a esta normativa. Del total, un 66,4% fueron presentadas por mujeres, siendo el acoso laboral la principal causa, con un 87,5%de los casos.
Sin embargo, junto con este avance, la ley ha generado importantes desafíos para las organizaciones. Su implementación implica altos costos, asociados a la elaboración de protocolos, capacitaciones obligatorias, atención psicológica, asesoría legal y, en algunos casos, la reestructuración física de los espacios de trabajo. A ello se suma el impacto en el clima laboral: el alto volumen de denuncias ha generado tensiones internas y, en ciertos contextos, un ambiente de desconfianza o temor al ejercicio del liderazgo, ante el riesgo de denuncias infundadas.
“Es una buena ley en su objetivo, pero mal ejecutada. Para que funcione correctamente, es fundamental asegurar que las dinámicas de poder no impidan la transparencia en su aplicación. El cambio debe ir dirigido a una cultura organizacional basada en el respeto a la salud mental de los trabajadores y en la prevención efectiva de situaciones de acoso”, advierte Matamala.
40 horas: adaptación gradual y reorganización interna
La Ley 21.561, que reduce progresivamente la jornada laboral, continuó su implementación durante 2025 y establece que en abril de 2026 la jornada llegará a 42 horas, para alcanzar plenamente las 40 horas semanales en 2028. Si bien varias empresas han optado por anticiparse voluntariamente a este estándar, la ley también ha puesto sobre la mesa desafíos estructurales relevantes.
Uno de los principales es el aumento del costo laboral por hora trabajada, lo que afecta especialmente a las empresas más pequeñas y vulnerables. En muchos casos, compensar este impacto requiere aumentos de productividad difíciles de lograr en el corto plazo o la reducción de otros costos operativos. Además, existe preocupación por los efectos en el empleo, ya que la reorganización de jornadas podría traducirse en una menor demanda de mano de obra o en formas de precarización si no se acompaña de políticas de capacitación y protección social.
A esto se suma el desafío de la fiscalización. La reducción de jornada genera incentivos al incumplimiento o la evasión, ya sea mediante extensiones informales de jornada, malas prácticas en el control horario o informalidad, lo que refuerza la necesidad de fortalecer las capacidades fiscalizadoras de la Dirección del Trabajo.
Ley de Conciliación: más derechos, implementación desigual
La Ley de Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal representa un avance relevante en materia de corresponsabilidad y cuidado, al permitir el acceso al teletrabajo o trabajo híbrido para trabajadores con labores de cuidado no remuneradas. No obstante, su implementación plantea desafíos significativos para las empresas.
Entre ellos, la necesidad de evaluar y redefinir internamente políticas de corresponsabilidad, beneficios existentes y prácticas laborales, de modo que se ajusten a las nuevas exigencias legales. La norma establece que será la empresa la que deba ofrecer la alternativa de teletrabajo, definir las razones fundadas para rechazarla y cumplir con nuevas formalidades contractuales y plazos, lo que implica una carga adicional para los equipos de gestión de personas.
Asimismo, la experiencia muestra que ciertas herramientas ya existentes —como las normas de adaptabilidad vinculadas a la ley de 40 horas— han sido poco utilizadas o, en algunos casos, mal utilizadas, generando conflictos al intentar imponer modalidades de trabajo ajenas a la realidad operacional de las empresas. Esto tensiona el equilibrio entre flexibilidad y control, y obliga a tomar decisiones internas respecto de cómo abordar estas medidas con trabajadores que no están directamente protegidos por la ley, para evitar deterioros en el clima laboral.
Despidos por necesidades de la empresa: un fenómeno transversal
Uno de los efectos transversales de este nuevo escenario regulatorio ha sido el aumento de los despidos por necesidades de la empresa durante 2025. Si bien este fenómeno responde principalmente a factores macroeconómicos —como el crecimiento, la inversión y el consumo—, las mayores cargas administrativas, organizacionales y de costos derivadas de las nuevas normativas también han influido en los procesos de ajuste interno.
“Muchas empresas han optado por reestructurar funciones, eliminar cargos duplicados, externalizar servicios o automatizar procesos. En ese contexto, los despidos por necesidades de la empresa se han transformado en una herramienta recurrente de ajuste frente a un entorno más exigente”, señala Matamala.
Proyecciones para 2026
De cara a 2026, el escenario estará marcado por la evolución de la economía y el grado de certeza jurídica que logre consolidarse en materia laboral. Una recuperación económica sostenida y mayor estabilidad regulatoria podrían moderar la tendencia a los despidos. En caso contrario, los procesos de optimización y ajuste de dotaciones podrían continuar.
En este nuevo contexto, los especialistas coinciden en que los desafíos de los proyectos emblemáticos para el próximo gobierno estarán en la prevención, el diálogo y la adaptación. Para los empleadores, invertir en capacitación, revisión de políticas internas y anticipación normativa será fundamental. Para los trabajadores, informarse adecuadamente y participar activamente en los procesos de adaptación se vuelve cada vez más relevante en un mercado laboral en transformación.
