El acoso laboral o mobbing es una triste realidad en el mundo del trabajo, genera menoscabo, un mal ambiente, la fuga de talentos y el desprestigio de la empresa o institución.Es que 7 de cada 10 trabajadores en Chile reconocen haber sufrido acoso laboral alguna vez ( Encuesta Vertical Hunter,2023), a través de maltrato verbal o escrito, el desprestigio frente a compañeros de trabajo, con críticas destructivas, con indiferencia de jefes y colegas, o a través de otras discriminaciones.
Esta realidad es lo que hizo que se dictara la ley 21.643, publicada el 15 de enero pasado, llamada “ley Karin”, recordando a Karin Salgado, TENS del hospital de Chillán que producto de un reiterado acoso laboral se quitó la vida.
Esta norma modifica varias leyes, tanto del Código del Trabajo como del Estatuto Administrativo general y municipal, tiene por objeto fortalecer las medidas de prevención, la investigación y la sanción del acoso y la violencia laboral, tanto en el sector público como privado.
La ley entra en vigencia el 01 de agosto de 2024, con ello Chile ratifica el Convenio 190 de la OIT, tratado que reconoce el derecho de toda persona a un ambiente laboral libre de violencia y acoso, incluidas aquellas por razón de género.
Señala que las empresas y organismos del Estado deben contar con un protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y de violencia en el trabajo, estableciendo medidas para el resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación, que son obligatorios de realizar.
Antes de su entrada en vigencia el Ministerio del Trabajo debe emitir un reglamento de la ley con los procedimientos de investigación de tales actos, y asimismo la Superintendencia de Seguridad Social debe informar sobre la asesoría de los órganos administradores el seguro de cesantía a las empresas.
Esta ley supone un tremendo desafío a las empresas e instituciones, pues deben ajustar sus reglamentos internos (art.154 N° 12 C.del Trabajo) a estas exigencias. Se modifican diversas normas sobre las relaciones laborales, se amplían las hipótesis de lo que constituye actos discriminatorios, señala que incluso aquellos empleadores que no están obligados a disponer de un reglamento interno deben informar a los trabajadores el protocolo de prevención y los procedimientos en la materia, cambia algunos aspectos de los procedimientos de investigación de estas materias señalándose la importancia de que los empleadores públicos y privados desarrollen e implementen protocolos de prevención detallando los elementos esenciales
para la identificación de riesgos, medidas de control, capacitación y prevención, la investigación y sanción de conductas.
También modifica las leyes 18.834 y 18.883, sobre Estatuto Administrativo general y municipal, estableciendo claras normas y obligaciones en estas materias.
Esta ley, que como otras es identificada bajo el nombre de una persona que sufrió una situación que por la norma se pretende solucionar (Ej. Gabriela, Emilia, etc.), apunta a perfeccionar el sistema de responsabilidad de las instituciones por las faltas que se cometen tanto al interior como hacia el exterior de las mismas, siendo un buen ejemplo también de ello, la ley 21.595 sobre delitos económicos y medioambientales, vigente en la actualidad, y que establece responsabilidades penales a las instituciones públicas y privadas como a los ejecutivos y trabajadores de ellos que incurran en con las conductas tipificadas.
Robert Morrison Munro, Ph.D.
Abogado
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