Chile se aproxima a un cambio demográfico que obligará a las empresas a revisar cómo atraen y seleccionan talento. Según proyecciones del Instituto Nacional de Estadísticas, desde 2028 habrá más personas de 65 años o más que menores de 15 años, mientras que a partir de 2035 comenzaría a disminuir la población en edades potencialmente activas.
Pese a este escenario, los profesionales mayores de 50 años todavía enfrentan barreras para reinsertarse laboralmente. El problema no se explica únicamente por la situación del mercado, sino también por sesgos que pueden excluir a candidatos experimentados antes de que tengan la oportunidad de demostrar sus competencias.
“Aún existen juicios asociados a una supuesta menor capacidad de adaptación, al manejo de herramientas tecnológicas o a expectativas salariales elevadas. Estas ideas no necesariamente reflejan las capacidades reales de cada persona, pero pueden hacer que profesionales con una trayectoria sólida queden fuera antes de conversar sobre el cargo”, explica Lucía Gómez, HR Manager de Gi Group Holding.
La contradicción aparece cuando las organizaciones declaran valorar la experiencia, la autonomía y la capacidad para resolver problemas complejos, pero continúan aplicando criterios que reducen las oportunidades de quienes poseen una trayectoria más extensa.
Uno de los prejuicios más frecuentes es que los trabajadores senior tendrían pretensiones salariales más altas. Sin embargo, Gómez sostiene que esta percepción no siempre coincide con la realidad. “Las personas mayores de 50 años suelen priorizar la estabilidad, la flexibilidad y la posibilidad de seguir aportando, por sobre la búsqueda de una renta necesariamente mayor”, afirma.
A estos sesgos se suma una dificultad práctica: una parte de los profesionales senior busca empleo con estrategias que dejaron de ser efectivas. Los currículums, las plataformas digitales y la relación con los reclutadores han cambiado, lo que puede volver invisible a un candidato si no adapta la forma de presentar su experiencia.
“Muchas personas mayores de 50 años saben buscar trabajo, pero no conocen las reglas actuales. Un currículum que era atractivo hace cinco o diez años puede no ser leído correctamente por los sistemas automatizados. No significa que la trayectoria sea débil, sino que no está siendo presentada de una forma que permita superar los primeros filtros”, señala Domingo Rengifo, fundador de Proyecto Plateado, consultoría de empleabilidad para profesionales senior.
También influye el uso de LinkedIn y las redes de contacto. En cargos de mayor responsabilidad, muchas oportunidades no se publican en bolsas de trabajo, sino que se mueven mediante recomendaciones y búsqueda directa. Un perfil desactualizado puede reducir las posibilidades de ser encontrado.
Rengifo advierte además que la falta de respuestas puede llevar a algunos candidatos a atribuir el rechazo a su edad. “Cuando una persona lleva meses postulando y no recibe feedback, puede concluir que el mercado ya no la quiere. Una respuesta más clara permitiría corregir la estrategia y perseverar en la búsqueda”, sostiene.
La Ley Integral de las Personas Mayores, publicada el 1 de junio de 2026 y con entrada en vigencia general el 1 de junio de 2027, reconoce el derecho de las personas de 60 años o más a un trabajo digno, con igualdad de oportunidades y sin discriminación arbitraria por edad.
Entre las medidas propuestas están revisar los filtros automatizados, evitar requisitos que asocien indirectamente un cargo con una edad determinada, valorar competencias transferibles entre industrias y crear equipos intergeneracionales con espacios de mentoría.
“Las empresas que se concentren únicamente en contratar gente joven corren el riesgo de perder conocimientos que no se adquieren en la universidad. Los profesionales senior ya han enfrentado crisis, liderado equipos y tomado decisiones complejas. Si esa experiencia no se incorpora ni se transfiere, se pierde un activo importante”, afirma Rengifo.
“El primer paso es revisar los procesos de atracción y selección para minimizar sesgos y asegurar que las decisiones se tomen sobre la base de competencias, trayectoria y potencial. La experiencia debe reconocerse como un activo que aporta valor al negocio y no como una limitación”, concluye Gómez.
En un país donde la población envejece y la cantidad de personas en edad de trabajar comenzará a disminuir, excluir talento por razones etarias no solo limita las oportunidades de los candidatos: también reduce las alternativas disponibles para las organizaciones.
