En el marco de la extensión del postnatal de emergencia -recientemente anunciado por el gobierno-, abogado laboral entrega detalles sobre el fuero maternal y derecho a sala cuna, entre otras cosas.
Los derechos de las mujeres embarazadas surgen desde la misma lógica que el resto de los derechos laborales, que se crearon como un “derecho protector”. Con ellos se busca equiparar la relación asimétrica que existe entre un trabajador y su empleador.
Existen hoy en nuestra legislación los derechos de protección de la maternidad que, según explica Rodrigo Valdivia, abogado laboral de grupodenfesa.cl, “son un conjunto de derechos para las mujeres relacionados con la maternidad, los que, recién, hace algunos años, están extendiéndose también a los hombres que son padres”.
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Pero, ¿cuáles son esos derechos laborales y en qué consisten? El experto de grupodefensa.cl los detalla uno a uno:
1.- Fuero maternal: El abogado Valdivia explica que, “según el espíritu de la ley, el fuero es un derecho de los hijos, no de las madres, es, en el fondo, para que la madre pueda tener los recursos para mantener al hijo”. Comienza a regir desde la concepción, por lo que una trabajadora que se enteró a los tres meses que estaba embarazada y ella no sabía de su estado cuándo la despidieron, puede pedir la reincorporación de todas formas.
El fuero, además, corre para todo tipo de contratos, por lo que si una empresa quiere terminar el vínculo laboral con una persona que estaba con contrato a plazo fijo, no lo puede hacer sin antes pedir la autorización al tribunal. Según indica el abogado, “lo más común es que el tribunal no lo autorice, pero sí que entre las partes lleguen a un acuerdo”.
“Una trabajadora embarazada que es despedida, primero debe pedir su reincorporación, y si es que eso no ocurre, debe demandar. La única alternativa que tiene el empleador para despedir efectivamente a una embaraza -independiente el motivo- es pidiendo su desafuero en los tribunales. Por ello, si no la reincorporan, la embarazada puede solicitar en su demanda el cobro de todos los sueldos que faltan hasta que termine su fuero”, explicó Valdivia.
2.- Derecho a pre y posnatal: Se trata del derecho a subsidio y descanso a propósito del embarazo. En un comienzo era solo para las madres, pero en el último tiempo una parte del posnatal se amplió para los padres.
El pre es un período más corto, que se produce antes de que se dé a luz, en general, son seis semanas antes del parto.
En el caso del posnatal, existen dos. El primer período son doce semanas después del parto. Luego viene un segundo período que se llama posnatal parental, que es optativo de la mujer, quien puede tomarlo o no. Este último posnatal son doce o dieciocho semanas, dependiendo de si la madre se queda en casa o si regresa a trabajar la mitad de su jornada.
El abogado de grupodefensa.cl explica que esa decisión, “en general, pasa por un tema económico, aunque la mayoría de las mujeres hacen uso de los dos. Aparte de estos dos hay un tercer período de post natal que es exclusivamente por pandemia”.
Sobre lo que corresponde a los padres, el periodo de postnatal se puede pasar al hombre a partir de la séptima semana. Se trata de un traspaso de un derecho.
3.- Derecho a sala cuna: El derecho al pago de la sala cuna existe cuando se trabaja en una empresa que tiene veinte o más trabajadoras de cualquier edad o estado civil. O en centros o complejos comerciales e industriales y de servicios, administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, cuyos establecimientos ocupen, entre todos, veinte o más trabajadoras. Solo suman a las mujeres.
En el caso de que un papá tenga la custodia de su hijo, tendrá derecho a la sala cuna acreditando que él tiene el cuidado personal. Este derecho se hará efectivo, solo en una empresa que ya tenga la obligación a dar el beneficio de sala cuna, por la cantidad de mujeres que trabajan en su lugar.
El abogado Valdivia explica que “una empresa para no incurrir en el gasto de tener o pagar una sala cuna a sus empleados podría contratar 18 mujeres y quedaría eximido de la obligación”.
4.- Permiso de amamantamiento: Es el derecho que tienen las madres trabajadoras para alimentar a sus hijos, tengan o no sala cuna en su lugar de trabajo. La normativa beneficia a todas las mujeres trabajadoras que tengan hijos menores de dos años, las que podrán contar con mínimo una hora dentro de la jornada laboral para alimentarlos, ya sea dándoles pecho o sustitutos alimenticios.
El abogado explica que es “una hora al día para hijos menores de dos años. Se organiza con el empleador. Pero si no se respeta se puede hacer el reclamo administrativo en la Inspección del Trabajo, sino se puede escalar con acciones judiciales en los tribunales”.
¿Puede mi empleador pedirme renunciar a mis derechos maternales?
Los derechos sobre la maternidad son irrenunciables. El abogado indica que “aunque la trabajadora no quisiera tomarse el prenatal, por ejemplo, no podría decidirlo por ella misma, sino que está obligada a ese descanso. Lo mismo pasa con los otros derechos relacionados. En caso que sea el empleador quien quiera hacer incumplir lo dispuesto por la ley la mujer tiene derecho a demandar y defender la correcta aplicación de sus derechos”.
